La Psicología Industrial
Hacia una delimitación del concepto
• Durante siglos la Psicología aparece unida a otras disciplinas, en especial a la Filosofía.
– tendencia a la especialización en todas las áreas
– durante el siglo XX surgirán distintos modos de responder a los diversos interrogantes que plantea el ser humano en su interacción social.
• ¿cómo las personas trabajan? ¿cómo mejorar su eficacia?
– el estudio de esa actividad laboral desde una perspectiva psicológica ha tenido diferentes denominaciones: Psicología Industrial, Psicología del Trabajo, Psicología de las Organizaciones, etc. ¿Cómo aclarar y delimitar los conceptos?
• La Red Europea de Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones (ENOP) ha intentado delimitar el objeto de estudio y los contenidos de los diversos enfoques:
– La Psicología del Trabajo se ocuparía de la actividad laboral de los sujetos.
• Se consideraría a las personas como "trabajadores"
• se centraría en temas como el ambiente laboral, el rendimiento, el diseño de tareas o la fatiga.
– La Psicología de las Organizaciones abordaría la conducta (colectiva) de los individuos en relación a las estructuras organizacionales.
• Las personas se entenderían como "miembros de organizaciones“
• desarrolla materias como la comunicación, el liderazgo, la toma de decisiones, la cooperación, el conflicto o el cambio organizacional.
– La Psicología de los Recursos Humanos se centraría en las relaciones entre los seres humanos y la organización.
• Las personas se conciben como "empleados"
• plantearían contenidos como los procesos de selección, las habilidades y capacidades, el desarrollo de competencias, el desarrollo de carreras, la evaluación, la formación, etc.
• El intento es loable, pero en la práctica no es fácil distinguir qué tema sería el propio de cada área. De ahí que se utilicen indistintamente las diversas denominaciones para referirse al estudio de las personas en ambientes laborales.
Breve historia
• Según cuenta Muchinsky (1993) la primera utilización del término Psicología Industrial se realizó en una publicación de 1904 y fue fruto de un error.
– Un psicólogo llamado W. Bryan escribió un artículo en el que hablaba de la necesidad de una mayor investigación en Psicología "individual" y he aquí que se coló un error tipográfico y escribió industrial, de cuya equivocación ni se percató. Quizás el inconsciente le jugó una mala pasada ya que el mismo autor fue uno de los primeros que intentó acercarse al examen psicológico de las habilidades cotidianas. De ahí sus estudios sobre el manejo del código Morse por los telegrafistas.
• Para algunos autores (Katzell, 1994; Munduate, 1997) en el desarrollo de la Psicología del Trabajo
– se ha pasado de una aproximación micro, centrada en el estudio del individuo en su puesto de trabajo -análisis de la fuerza fisica, condiciones materiales para realizar su actividad, la fatiga o la monotonía-,
– a una perspectiva macro, cuyo objetivo es la relación entre el individuo, la organización y el entorno.
Antes de 1920: ¿Cómo ser eficaces y productivos?
• Son autores que se centran en la organización, en la estructura formal y la planificación del trabajo.
– De ahí que se investigue sobre cómo mejorar la eficiencia en el mundo laboral y el control de los procesos de producción, con el objetivo de lograr una mayor productividad.
• Podríamos distinguir tres entornos de procedencia:
– Psicología
– Ingeniería
– Sociología
… procedentes de la Psicología
— W. Scott (1869-1955)
◦ primer profesional que ostentó el título de profesor de Psicología Aplicada en la. primera escuela de Psicología Industrial
— H Münsterberg (1863-1916).
◦ padre de la Psicología Industrial, ya que fue un psicólogo que tuvo como objetivo aplicar los métodos psicológicos de investigación a los problemas que se presentan en el mundo laboral.
– Por ejemplo, ante el desastre del TItanic, colaboró en la selección de oficiales para la marina mercante.
◦ En su obra Psychology and industrial efficiency (1913) se centrará en la selección de personal, en el diseño de situaciones apropiadas para ejercer la actividad laboral y en aportar pistas psicológicas para su utilización en las ventas comerciales.
— J.M Cattell (1860-1944). Fue un gran impulsor de la psicotecnia.
Potenció la utilización de pruebas psicológicas para medir las diferencias entre los individuos con el objetivo de seleccionados según sus capacidades
… procedentes de la Ingeniería
— TAYLOR (1856-1915)
◦ intentará poner racionalidad en el modo de proceder laboral que consideraba arcaico y trasnochado.
◦ se acerca al mundo del trabajo y observa que la mayoría de las personas realizan las diversas actividades con las rutinas que se habían empleado durante siglos.
◦ Taylor piensa que distintas variables facilitan esa inmovilidad:
– El trabajador teme la eliminación de puestos de trabajo por la incorporación de las nuevas tecnologías.
– El ser humano es eminentemente pasivo, que funciona por el puro hedonismo y según el esquema estímulo-respuesta. Su principal motor o incentivo es el económico.
– Prefiere no pensar y que le digan lo que tiene que hacer.
◦ ¿No sé podrían agilizar los procesos y aumentar la productividad disminuyendo a su vez la fatiga y la monotonía?
– Esa es la alternativa que propone en su obra The Principies of Scientific Management (1911) que dará lugar a la Organización Científica del Trabajo.
◦ Destacamos algunos de sus postulados:
– Disociación del proceso de trabajo. Por un lado situará a los que diseñan y estudian los procesos y por otro a los que ejecutan o llevan a cabo las diversas actividades.
– Control de los procesos. Su objetivo será aplicar el mejor método para realizar una tarea.
– Taylor tiene como punto de partida una visión pesimista del hombre. El ser humano es un holgazán y es necesario poner mecanismos para que realice su labor de una manera productiva: control del tiempo en la realización de las tareas; supervisión de los mandos intermedios; incentivo puramente económico e individual, etc.
– Selección de los empleados. El objetivo será colocar a la persona idónea en el puesto adecuado. Se esmerará en elegir a los mejores trabajadores y prepararlos para que desempeñen la nueva metodología.
— H. Fayol (1841-1925)
◦ representa la Teoría de la Organización Formal.
◦ Describimos algunos de sus principios:
– Principio de especialización. Potencia la división del trabajo y la especialización en la realización de las tareas.
– Unidad de mando. Es preferible que cada trabajador cumpla órdenes sólo de un superior. Cada jefe recibe su autoridad del nivel superior y la ejerce sobre el nivel inferior.
– Principio escalar en la cadena de mando. En toda organización se produce una gradación de tareas según los niveles de autoridad y responsabilidad correspondientes. El escalón más alto lo ocupa el jefe superior y de ahí desciende en forma proporcional según la escala jerárquica.
– Control y coordinación de actividades. Estructura piramidal de dirección. Cada pequeño grupo de trabajadores (8 ó 10) son controlados p
– or su jefe.
— Según los grados y niveles, permite que el jefe de la pirámide supervise la organización sin necesidad de dirigir a muchas personas.
— Existe una comunicación entre grupos especializados, por ejemplo, jefes de un mismo nivel.
… procedentes de la Sociología
— M. Weber (1864-1920) realiza una importante contribución a la organización efectiva del trabajo en las instituciones: la Burocracia. Resaltamos algunos de los principios de la Teoría de la Burocracia:
◦ División del trabajo. La actividad se fragmenta en tareas que son realizadas por sujetos especializados.
◦ Autoridad jerárquica. Se presenta una estructura por niveles, en la que los inferiores dependen de los superiores.
◦ Sistema de reglas. Se ofrecen reglas claras y precisas para realizar las distintas actividades.
◦ Trato impersonal. La autoridad se lleva a cabo según el sistema de reglas y se impone el procedimiento. Se evitan los favoritismos y los tratos de privilegio.
Valoración crítica de estas aportaciones
— Sin embargo, no logró el resultado previsto.
◦ Por ejemplo, la visión del ser humano de Taylor da lugar a lo que se denomina el hombre racional-económico: alguien que funciona sólo por puro hedonismo y según el esquema estímulo respuesta
◦ El conflicto social y la lucha con los sindicatos no disminuyen sino que se agudizan.
◦ Se cuestiona, en especial a Taylor, la visión mecanicista del ser humano, su escaso interés por la persona y la exclusiva preocupación por la productividad.
◦ A su vez, los planteamientos de Fayol y Weber recibieron fuertes críticas porque básicamente se centran en la organización formal ignorando las relaciones informales.
— Será la Primera Guerra Mundial la que acalle las protestas y haga cesar la polémica suscitada por estas alternativa
La Primera Guerra Mundial
— propició el auge de las aplicaciones prácticas de la Psicología. Dos problemas requerían solución:
◦ Por un lado, existía la necesidad de reclutar personal y urgía realizarlo con cierta probabilidad de éxito.
– Los psicólogos pudieron aplicar sus investigaciones sobre selección de personal para poder clasificar adecuadamente a la tropa. Las pruebas Ejército Alpha y Ejército Beta fueron realizadas por cerca de 2 millones de individuos.
◦ por otro, era necesario investigar sobre cómo producir de la forma más rápida y eficaz posible, intentando evitar la rutina, el cansancio y la ineficacia
• Según cuenta Muchinsky (1993) la primera utilización del término Psicología Industrial se realizó en una publicación de 1904 y fue fruto de un error.
– Un psicólogo llamado W. Bryan escribió un artículo en el que hablaba de la necesidad de una mayor investigación en Psicología "individual" y he aquí que se coló un error tipográfico y escribió industrial, de cuya equivocación ni se percató. Quizás el inconsciente le jugó una mala pasada ya que el mismo autor fue uno de los primeros que intentó acercarse al examen psicológico de las habilidades cotidianas. De ahí sus estudios sobre el manejo del código Morse por los telegrafistas.
• Para algunos autores (Katzell, 1994; Munduate, 1997) en el desarrollo de la Psicología del Trabajo
– se ha pasado de una aproximación micro, centrada en el estudio del individuo en su puesto de trabajo -análisis de la fuerza fisica, condiciones materiales para realizar su actividad, la fatiga o la monotonía-,
– a una perspectiva macro, cuyo objetivo es la relación entre el individuo, la organización y el entorno.
Antes de 1920: ¿Cómo ser eficaces y productivos?
• Son autores que se centran en la organización, en la estructura formal y la planificación del trabajo.
– De ahí que se investigue sobre cómo mejorar la eficiencia en el mundo laboral y el control de los procesos de producción, con el objetivo de lograr una mayor productividad.
• Podríamos distinguir tres entornos de procedencia:
– Psicología
– Ingeniería
– Sociología
… procedentes de la Psicología
— W. Scott (1869-1955)
◦ primer profesional que ostentó el título de profesor de Psicología Aplicada en la. primera escuela de Psicología Industrial
— H Münsterberg (1863-1916).
◦ padre de la Psicología Industrial, ya que fue un psicólogo que tuvo como objetivo aplicar los métodos psicológicos de investigación a los problemas que se presentan en el mundo laboral.
– Por ejemplo, ante el desastre del TItanic, colaboró en la selección de oficiales para la marina mercante.
◦ En su obra Psychology and industrial efficiency (1913) se centrará en la selección de personal, en el diseño de situaciones apropiadas para ejercer la actividad laboral y en aportar pistas psicológicas para su utilización en las ventas comerciales.
— J.M Cattell (1860-1944). Fue un gran impulsor de la psicotecnia.
Potenció la utilización de pruebas psicológicas para medir las diferencias entre los individuos con el objetivo de seleccionados según sus capacidades
… procedentes de la Ingeniería
— TAYLOR (1856-1915)
◦ intentará poner racionalidad en el modo de proceder laboral que consideraba arcaico y trasnochado.
◦ se acerca al mundo del trabajo y observa que la mayoría de las personas realizan las diversas actividades con las rutinas que se habían empleado durante siglos.
◦ Taylor piensa que distintas variables facilitan esa inmovilidad:
– El trabajador teme la eliminación de puestos de trabajo por la incorporación de las nuevas tecnologías.
– El ser humano es eminentemente pasivo, que funciona por el puro hedonismo y según el esquema estímulo-respuesta. Su principal motor o incentivo es el económico.
– Prefiere no pensar y que le digan lo que tiene que hacer.
◦ ¿No sé podrían agilizar los procesos y aumentar la productividad disminuyendo a su vez la fatiga y la monotonía?
– Esa es la alternativa que propone en su obra The Principies of Scientific Management (1911) que dará lugar a la Organización Científica del Trabajo.
◦ Destacamos algunos de sus postulados:
– Disociación del proceso de trabajo. Por un lado situará a los que diseñan y estudian los procesos y por otro a los que ejecutan o llevan a cabo las diversas actividades.
– Control de los procesos. Su objetivo será aplicar el mejor método para realizar una tarea.
– Taylor tiene como punto de partida una visión pesimista del hombre. El ser humano es un holgazán y es necesario poner mecanismos para que realice su labor de una manera productiva: control del tiempo en la realización de las tareas; supervisión de los mandos intermedios; incentivo puramente económico e individual, etc.
– Selección de los empleados. El objetivo será colocar a la persona idónea en el puesto adecuado. Se esmerará en elegir a los mejores trabajadores y prepararlos para que desempeñen la nueva metodología.
— H. Fayol (1841-1925)
◦ representa la Teoría de la Organización Formal.
◦ Describimos algunos de sus principios:
– Principio de especialización. Potencia la división del trabajo y la especialización en la realización de las tareas.
– Unidad de mando. Es preferible que cada trabajador cumpla órdenes sólo de un superior. Cada jefe recibe su autoridad del nivel superior y la ejerce sobre el nivel inferior.
– Principio escalar en la cadena de mando. En toda organización se produce una gradación de tareas según los niveles de autoridad y responsabilidad correspondientes. El escalón más alto lo ocupa el jefe superior y de ahí desciende en forma proporcional según la escala jerárquica.
– Control y coordinación de actividades. Estructura piramidal de dirección. Cada pequeño grupo de trabajadores (8 ó 10) son controlados p
– or su jefe.
— Según los grados y niveles, permite que el jefe de la pirámide supervise la organización sin necesidad de dirigir a muchas personas.
— Existe una comunicación entre grupos especializados, por ejemplo, jefes de un mismo nivel.
… procedentes de la Sociología
— M. Weber (1864-1920) realiza una importante contribución a la organización efectiva del trabajo en las instituciones: la Burocracia. Resaltamos algunos de los principios de la Teoría de la Burocracia:
◦ División del trabajo. La actividad se fragmenta en tareas que son realizadas por sujetos especializados.
◦ Autoridad jerárquica. Se presenta una estructura por niveles, en la que los inferiores dependen de los superiores.
◦ Sistema de reglas. Se ofrecen reglas claras y precisas para realizar las distintas actividades.
◦ Trato impersonal. La autoridad se lleva a cabo según el sistema de reglas y se impone el procedimiento. Se evitan los favoritismos y los tratos de privilegio.
Valoración crítica de estas aportaciones
— Sin embargo, no logró el resultado previsto.
◦ Por ejemplo, la visión del ser humano de Taylor da lugar a lo que se denomina el hombre racional-económico: alguien que funciona sólo por puro hedonismo y según el esquema estímulo respuesta
◦ El conflicto social y la lucha con los sindicatos no disminuyen sino que se agudizan.
◦ Se cuestiona, en especial a Taylor, la visión mecanicista del ser humano, su escaso interés por la persona y la exclusiva preocupación por la productividad.
◦ A su vez, los planteamientos de Fayol y Weber recibieron fuertes críticas porque básicamente se centran en la organización formal ignorando las relaciones informales.
— Será la Primera Guerra Mundial la que acalle las protestas y haga cesar la polémica suscitada por estas alternativa
La Primera Guerra Mundial
— propició el auge de las aplicaciones prácticas de la Psicología. Dos problemas requerían solución:
◦ Por un lado, existía la necesidad de reclutar personal y urgía realizarlo con cierta probabilidad de éxito.
– Los psicólogos pudieron aplicar sus investigaciones sobre selección de personal para poder clasificar adecuadamente a la tropa. Las pruebas Ejército Alpha y Ejército Beta fueron realizadas por cerca de 2 millones de individuos.
◦ por otro, era necesario investigar sobre cómo producir de la forma más rápida y eficaz posible, intentando evitar la rutina, el cansancio y la ineficacia
Periodo entre-guerras: ¿es el ser humano un ente aislado?
— En 1927 la factoría Hawthorne (Chicago) que pertenecía a la Western Electric Company inició un estudio cuyo objetivo era
◦ descubrir la incidencia de las condiciones laborales en la fatiga y la rutina de sus trabajadores.
◦ En la investigación colaboraron un equipo de psicólogos de Harvard, entre los que destacó E. Mayo.
— el tiempo se tuvo que ampliar ya que empezaron a surgir nuevos interrogantes que no se habían planteado en el inicio del trabajo.
— Dos colaboradores del proyecto, Roethlisberger y Dickinson, publicaron la obra Management and the worker en 1939, en la que describen todo el proceso de la investigación.
Mayo, sus aportaciones…
— Estos estudios provocaron un cambio en la manera de afrontar los problemas del mundo del trabajo.
◦ da lugar al movimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas.
— Destacamos algunas aportaciones:
◦ Se puso de manifiesto la importancia de los grupos sociales y su incidencia sobre la producción.
◦ Se empezó a tomar en serio el tema de la comunicación.
◦ Se comienza a tener en cuenta no sólo las variables físicas sino la gran influencia que tienen los factores sociales -los grupos informales, la moral del grupo., el papel del que ejerce el mando, las relaciones intragrupos e intergrupos, etc.- en la realización de las tareas.
… y sus límites
— Falta de teoría y de diseño de investigación, parece que se va construyendo sobre la marcha.
— Manipulación de la propia investigación, así sólo potenciaban aquello que iba en línea con lo que se pretendía conseguir, por ejemplo, no valoraban el conflicto y separaban a las personas cuando éste se presentaba.
— Excesivo tiempo de investigación. El experimento duró varios años, ¿era necesario tanto o se intentaba conseguir lo que se buscaba?
— No tenía en cuenta el entorno social externo a la empresa.
— Sin embargo., su aporte ha sido decisivo para la evolución posterior de la investigación psicológica en la empresa.
◦ La Escuela de las Relaciones Humanas recordó que
– el trabajador es una persona y el conjunto de los trabajadores una colectividad,
– y que una persona y una colectividad no funcionan como una máquina.
Después de la II Guerra Mundial
— ¿ Cómo desarrollar personas en las organizaciones?
◦ La Segunda Guerra Mundial fue un estímulo para la investigación psicológica.
– Por un lado, se potenciará el estudio del fenómeno grupal y la importancia de saber ejercer el liderazgo de los colectivos humanos: PERSPECTIVA GRUPAL.
– Por otro, se trabajará sobre lo específicamente humano para desarrollar ese gran potencial positivo que tienen las personas: PERSPECTIVA INDIVIDUAL.
a) PERSPECTIVA GRUPAL: LEWIN
— K. Lewin y sus colaboradores serán los primeros que en la década de 1920-1930 se dedicarán a estudiar el grupo como tal
◦ en 1937 Lewin, Lippit Y White realizan los famosos experimentos sobre la atmósfera de grupo en la lowa Child Welfare Research Station centrándose en el estudio de los diversos tipos de liderazgo -autoritario, democrático y dejar hacer (laissez-faire)- en la dirección de grupos.
— La sociedad norteamericana de 1930 proporcionó el tipo de condiciones necesarias para que surgiera tal movimiento:
◦ apoyo económico, trabajos con grupos sociales, investigación en la educación y la administración.
◦ Sin embargo, el hecho decisivo para el desarrollo de la dinámica de grupos no vendrá del campo psicológico. La Psicología Social se convirtió en algo completamente diferente a LO que había sido antes y, muy probablemente, de lo que hubiera sido sin la existencia de un desgraciado accidente histórico, la Segunda Guerra Mundial.
— La dinámica de grupos se presentaba como la tentativa para dar una respuesta a una doble pregunta que preocupaba a los defensores de la democracia:
◦ ¿cómo pudo producirse, desde un punto de vista psicológico, un acontecimiento como el nazismo?
◦ ¿Sería posible prevenir psicológicamente tales procesos colectivos?
— Con el objetivo de estudiar esos fenómenos, se funda en 1946 el Research Center for Group Dynamics en el M.I.T. (Massachusetts Institute of Technology de Boston, USA) en el que K. Lewin intenta hacer de la teoría y la práctica del trabajo con grupos un campo de estudio propio dentro de la Psicología.
— En agosto de 1947, se organizó el cursillo en un escenario que ya es historia para la dinámica de grupos:
— la Gould Academy del pueblecito de Bethel en el estado norteamericano de Maine. A este seminario no pudo asistir K.Lewin ya fallecido.
— Se suele aceptar este cursillo como la primera piedra para la organización que iba a ser por muchos años la representante del movimiento de dinámica de grupos en el mundo: la National Training Laboratories (N.T.L.).
— En la misma línea, se fueron desarrollando distintas corrientes, la orientación psicoanalítica del instituto Tavistock, o quienes seguían los postulados de la Psicología Humanista, los grupos de sensibilización, los grupos de encuentro, etc.
b) PERSPECTIVA INDIVIDUAL
— Frente a los modelos burocráticos o técnicos que tienen presente la organización como una estructura fría y rígida,
— aparece un movimiento que intenta recuperar la importancia del individuo.
— Cada organización está constituida por personas y éstas tienen que realizarse
◦ satisfaciendo sus necesidades humanas
◦ y desarrollando su potencial humano.
— A. Maslow (1908-1970) plantea su teoría jerárquica de las necesidades humanas:
◦ fisiológica, seguridad, amor, autoestima y autorrealización.
◦ El hombre tiene que ir satisfaciendo cada una y sólo cuando haya conseguido un nivel podrá pasar al siguiente, hasta llegar al último estadio que sería la plena realización de su potencial humano.
— D. McGregor (1906-1964) propondrá su modelo de dirección y organización del trabajo.
◦ La teoría X se basa en el modelo tradicional, -control, concepción negativa de la naturaleza humana, unidireccional, etc.-.
◦ Por contra, la teoría Y plantea un modelo alternativo, que parte de una idea más positiva del hombre, como impulsor de su propio desarrollo.
◦ Así, la dirección
— no tiene necesariamente que controlar
— sino coordinar y poner los medios para que puedan llevarse a cabo los fines personales dentro de los objetivos de la organización.
— Para Argyris (1923-) se presenta un conflicto entre los objetivos del individuo que tiende a satisfacer sus necesidades y la organización, que tiende al control.
◦ Planteará un modelo mixto para solucionar ese problema, en el que se potencia la comunicación y la participación en la toma de decisiones, lo que conlleva la creación de organizaciones más flexibles.
ULTIMOS AÑOS: RESALTAR LA COMPLEJIDAD
— A partir de los años sesenta se van a desarrollar modelos que van a intentar superar posturas reduccionistas.
◦ Los enfoques anteriores se han caracterizado bien por centrarse en la organización, o bien por primar al individuo ignorando la propia estructura organizativa.
◦ Los nuevos planteamientos van a tener en cuenta todas las variables que influyen en el proceso productivo, de ahí que su objeto de estudio sea el sistema como tal.
◦ La organización es un sistema abierto que interactúa con las diversas fuerzas o subsistemas que en él convergen: el entorno, las estructuras físicas, el comportamiento humano, etc.
— Teoría de la toma de decisiones.
◦ Para algunos autores, J. March y H.Simon, va a ser fundamental aclarar el comportamiento de los individuos en la organización y ver cuáles son las variables internas y externas que influyen en el mismo
— Enfoque Sociotecnológico.
◦ Estudiará el impacto de los avances tecnológicos en el comportamiento del trabajador.
◦ Para estos autores, por ejemplo Trist y Bamforth, las innovaciones técnicas están mediatizadas por diferentes sistemas sociales de trabajo.
— Es decir, la técnica no actúa directamente sobre el comportamiento del trabajador, sino que su efecto depende de la organización laboral que se establezca para su utilización,
— por lo que es importante, establecer estructuras organizativas que potencien la interacción entre los diversos subsistemas para conseguir los objetivos que se pretenden.
— Teoría del equilibrio en la organización.
◦ Para otros, Ch. Barnard y Adams, un sujeto permanece en un determinado grupo en función de la satisfacción que obtiene en él.
◦ Así, si en la consecución de los objetivos del grupo, las satisfacciones personales superan a los sacrificios, se mantendrá en la organización, si ocurre lo contrario desistirá.
◦ Por tanto, será necesario conseguir un "equilibrio" entre los intereses del sujeto y los objetivos de la organización
— Los enfoques de Contingencia.
◦ Intentan ofrecer una nueva comprensión de la empresa, estableciendo una relación adecuada entre el proceso de la organización y las contingencias o características del contexto en el que ésta desarrolla su labor.
◦ Por ejemplo, destacan los enfoques de contingencia explicativos del liderazgo de Fiedler, Hersey y Blanchard
— A partir de los años sesenta se van a desarrollar modelos que van a intentar superar posturas reduccionistas.
◦ Los enfoques anteriores se han caracterizado bien por centrarse en la organización, o bien por primar al individuo ignorando la propia estructura organizativa.
◦ Los nuevos planteamientos van a tener en cuenta todas las variables que influyen en el proceso productivo, de ahí que su objeto de estudio sea el sistema como tal.
◦ La organización es un sistema abierto que interactúa con las diversas fuerzas o subsistemas que en él convergen: el entorno, las estructuras físicas, el comportamiento humano, etc.
— Teoría de la toma de decisiones.
◦ Para algunos autores, J. March y H.Simon, va a ser fundamental aclarar el comportamiento de los individuos en la organización y ver cuáles son las variables internas y externas que influyen en el mismo
— Enfoque Sociotecnológico.
◦ Estudiará el impacto de los avances tecnológicos en el comportamiento del trabajador.
◦ Para estos autores, por ejemplo Trist y Bamforth, las innovaciones técnicas están mediatizadas por diferentes sistemas sociales de trabajo.
— Es decir, la técnica no actúa directamente sobre el comportamiento del trabajador, sino que su efecto depende de la organización laboral que se establezca para su utilización,
— por lo que es importante, establecer estructuras organizativas que potencien la interacción entre los diversos subsistemas para conseguir los objetivos que se pretenden.
— Teoría del equilibrio en la organización.
◦ Para otros, Ch. Barnard y Adams, un sujeto permanece en un determinado grupo en función de la satisfacción que obtiene en él.
◦ Así, si en la consecución de los objetivos del grupo, las satisfacciones personales superan a los sacrificios, se mantendrá en la organización, si ocurre lo contrario desistirá.
◦ Por tanto, será necesario conseguir un "equilibrio" entre los intereses del sujeto y los objetivos de la organización
— Los enfoques de Contingencia.
◦ Intentan ofrecer una nueva comprensión de la empresa, estableciendo una relación adecuada entre el proceso de la organización y las contingencias o características del contexto en el que ésta desarrolla su labor.
◦ Por ejemplo, destacan los enfoques de contingencia explicativos del liderazgo de Fiedler, Hersey y Blanchard
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